Historia
La historia del Sistema de Avance y Medición de la Productividad (Simapro) tiene ya treinta años. El profesor estadounidense Robert D. Pritchard, actual docente en la University of Central Florida, encabezó a fines de la década del setenta y comienzos de los años ochenta, una serie de investigaciones que resultarían en esta metodología, cuyo nombre en inglés es ProMES (Productivity Measurement and Enhancement System).
Junto con otros académicos, en 1980 publicó la teoría NPI. En ella planteaba que la motivación podía cumplir un rol esencial en la mejora del trabajo y de la productividad de una empresa. Para que ello ocurriera las personas debían ver una relación directa entre su esfuerzo y el producto de su trabajo, que su labor fuese valorada y que se establecieran consensos acerca de qué significa realizar bien una tarea y cómo este desempeño se va a evaluar.
Al mismo tiempo, Pritchard buscaba la manera de lograr una manera eficaz y viable de aplicar estos conceptos en las empresas para mejorar la motivación y el rendimiento. Comenzó a aplicar la retroalimentación como una forma de mejorar la productividad laboral, por medio de un programa de investigación financiado por el Laboratorio de Recursos Humanos de la Fuerza Aérea de Estados Unidos. El objetivo era analizar las diversas maneras en que la retroalimentación podía ser entregada.
Finalmente, el último empujón para desarrollar su trabajo llegó en 1983, nuevamente de la mano de la Fuerza Aérea de Estados Unidos. La institución estaba interesada en la fijación de objetivos y la retroalimentación de grupos para lograrlos. Pritchard desarrolló un estudio de cuatro años (1983-1987). Para 1988 la primera experiencia de ProMES estaba probada.
El académico publicó los resultados en un libro en 1990, cuya adaptación al alemán se realizó en 1993. Dos años más tarde, en el marco del Programa de Cooperación Técnica de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el Simapro llegó a Latinoamérica. De la mano del economista holandés Leonard Mertens, la metodología se aplicó con éxito en la industria azucarera mexicana, adecuando los tiempos de aplicación y las sistematizaciones. Lo siguieron República Dominicana (1997), Cuba (2000) y Chile (2007). Mertens ha sido el encargado de la OIT para realizar las adecuaciones metodológicas en cada país y de seguir el impacto del Simapro.
Qué es Simapro
Simapro es un sistema de aprendizaje permanente, integral e incluyente en las organizaciones, focalizado en lograr los objetivos del área y de la organización en su conjunto, acordados entre todos los involucrados. Tiene el propósito de mejorar la eficiencia, la calidad y las condiciones de trabajo en las organizaciones, por medio del involucramiento y compromiso del personal operario, mandos medios y la gerencia.
A través de la medición permanente de los objetivos de las organizaciones, el Simapro se basa en el proceso de mejora continua. Utiliza el método de retroalimentación en reuniones grupales y es por ello que toma a la gestión de los recursos humanos como una función estratégica dentro de la organización. El Simapro es una herramienta que reconoce el aporte de las personas, promueve sus capacidades y trabaja sobre la base de sus conocimientos.
Simapro funciona para todo tipo de organización y en todos los niveles.
Integral, flexible, permanente, incluyente
Integral: Comienza de un análisis del conjunto del proceso de trabajo, sumando propósitos de eficiencia y calidad de los procesos productivos, condiciones de trabajo y actitudes. Permite vincular la productividad de las organizaciones con una revisión sistemática de las competencias laborales de su personal.
Flexible: Puede adaptarse a cualquier organización que cuente con objetivos. Se adecua fácilmente a nuevos propósitos o metas. Hace al personal partícipe de los cambios.
Permanente: Se basa en el concepto de mejora continua. La base del Simapro es la medición sistemática de indicadores grupales que corresponden a los objetivos de la organización. A partir de su análisis, se generan acciones permanentes a las que se les da seguimiento con la retroalimentación.
Incluyente: Hace participar a todo el personal de la organización, desde los más bajos a los más altos estamentos. Las propuestas de mejora y el análisis de los resultados provienen de los miembros de las organizaciones.
Sus Beneficios
• Cambia la cultura del trabajo hacia un ambiente laboral de colaboración y confianza.
• Ayuda a un ambiente de comunicación efectiva y permanente entre gerencia, mandos medios y operativos.
• Se orienta al logro de los objetivos en las distintas áreas de trabajo de la organización.
• Permite contrarrestar la programación anual con los resultados reales, identificar los problemas que emergen y generar propuestas de mejora de manera sistemática.
• Ayuda a uniformar criterios de operación entre todo el personal, alineándolos con la misión, visión y valores de la organización.
• Facilita el involucramiento en proyectos de calidad, de cambio técnico o de organización.
• Genera acciones de mejora continua, a partir de compromisos y seguimiento de ambas partes.
• Ayuda a transformar los programas de gestión de calidad (como Normas ISO) en parte de la cultura organizacional.
Ventajas
• Integra en un solo sistema una serie de objetivos que pueden ser conflictivos entre sí.
• Suma indicadores de diferentes clases en un solo índice de productividad. Ésta se mide como efectividad: es el logro eficiente de los objetivos trazados por los integrantes de la organización en un período definido bajo un indicador estandarizado. La facilidad de comprensión de este índice es que refleja en un solo número si el área va bien o mal, ayuda a la motivación del personal y, en consecuencia, aporta a un ambiente de aprendizaje.
• El sistema parte “desde abajo hacia arriba”; es decir, desde el piso de la organización, donde están los operarios que saben mejor cuáles son los factores críticos de la operación diaria. Este esquema promueve que el personal asuma el modelo como suyo y se atreva a realizar comentarios reales y críticos sobre cuál debe ser el camino a seguir.
• El sistema ayuda a generar un ambiente de motivación y estímulo al aprendizaje, estableciendo las bases para un trabajo que promueve la capacitación.
• Se adapta a la realidad de la empresa, utilizando sus recursos humanos, insumos e información. Evita generar un mayor trabajo administrativo.
• Rápidos resultados. Se puede optar a beneficios en el corto, mediano y largo plazo. Pero en seis meses ya se pueden obtener algunos dividendos.
Las Partes del Simapro
Medición de objetivos del proceso productivo social, bajo criterios acordados con los integrantes del grupo de trabajo. Las distintas tareas a evaluar se estandarizan bajo un único indicador de efectividad que normaliza todas las funciones.
Retroalimentación: Realizada sobre la base de los resultados de la medición, por medio de un ejercicio de reflexión crítica de los integrantes del grupo de trabajo, que incluye a los niveles superiores de la organización. Se complementa con cápsulas de capacitación o microaprendizajes. Las mediciones de efectividad son los insumos para la reflexión, la que a su vez genera las propuestas de mejora. La retroalimentación se realiza en reuniones semanales o quincenales, según sean las necesidades de la empresa.
Propuestas de Mejora: Todos los miembros de la organización proponen soluciones para el perfeccionamiento del proceso productivo y las condiciones de trabajo. Se definen responsables de su realización y propuestas de asignación de recursos para llevarlas a cabo. Es importante integrar en esta parte a los niveles operativos. Debe haber incentivos monetarios y no monetarios involucrados.
Aplicación de las Mejoras y evaluación de su impacto.
El Rol de la GAEC
La Guía de Autoformación y Evaluación por Competencias (GAEC) orienta y facilita el aprendizaje de la persona y de la organización para lograr mejoras en la forma de trabajar. Las GAEC permiten a los trabajadores conocer mejor la empresa en la cual se desempeñan, realizar un análisis crítico de su entorno, explorar y valorar los conocimientos adquiridos, vincularse mejor con sus compañeros de trabajo y, en definitiva, aprender haciendo para mejorar la productividad.
Se realiza un tipo de GAEC para cada organización; en la elaboración de cada una participan todos los estamentos de la misma. Esta GAEC recoge la realidad de cada empresa con sus fortalezas y debilidades, las normas conductuales requeridas y el perfil necesario para las funciones sobre las cuales se aplicará el Simapro. En definitiva, la GAEC estimula la participación y fortalece las competencias técnicas y conductuales, abre espacios de participación entre los distintos niveles de la empresa y permite una evaluación/autoevaluación real y sistemática del desarrollo de competencias de tipo individual y colectivo.
