Éxito del modelo por competencias en empresa Sudamericana de Colombia

Hemos incorporado un modelo de competencias. Ha sido un tema que no obedece a ninguna moda ni tendencia, sino que ha sido una necesidad sentida por la organización y, en ese contexto, ha tenido todo el aval del presidente de la misma. Inicialmente, empezamos con unos modelos de competencias que se enfocaban en los diccionarios. Es decir, trabajo en equipo, liderazgo y comunicación. Ahi veíamos cuáles debían ser los comportamientos que debía tener una persona para sacar adelante la estrategia organizacional.

Debido a una serie de integraciones que hemos tenido con otras compañías del sector, quisimos replantearnos ese modelo y ajustarlo a las nuevas realidades. Porque finalmente el modelo de competencias es interesante en sí en la medida en que se pueda ir transformando o flexibilizando, de acuerdo con la estrategia de la compañía. Todos sabemos que la estrategia de la organización no es inamobible, sino que va teniendo diferentes transformaciones. De esa manera, el modelo tiene que ir respondiendo a esas transformaciones que se van haciendo.

Entonces, pasamos a una segunda etapa donde el modelo se focalizó básicamente en la estructura de personalidad. Nos interesa, sobre todas las cosas, que las personas que se hacen parte de la compañía tengan unos principios que estén muy relacionados con los de la organización. Acá no es juzgar si son principios buenos o malos, sino que lo que nos interesa es que sean personas que estén alineadas con lo que queremos como organización. En ese sentido, el modelo nuestro gira en esa parte en la estructura de personalidad, de los principios que tiene cada individuo. Y esbozamos un modelo que es muy fundamentado en esa estructura de personalidad.

Tiene también unos componentes que nosotros internamente denominamos como cognitivos, que se refiere a todo lo que tiene que ver con la capacidad sistémica, con el análisis, con capacidades relacionadas con el tema cognitivo como tal. Un componente de relación que también está asociado a todas las capacidades de empoderamiento, liderazgo, comunicación, trabajo en equipo. Y un componente de logro, que es la consecución de los resultados. Entonces, pasamos de los modelos tradicionales a un tema que está más focalizado en estos tres componentes, y muy fundamentado en la estructura de personalidad. Básicamente, nos interesa que sean personas que tengan muy claros cuáles son sus objetivos, que sean personas que se sepan adaptar a las circunstancias y a los entornos cambiantes que estamos viviendo en el mundo de hoy. Y que sean personas que tengan también unos intereses que les permitan disfrutar sus trabajo y, como consecuencia, lograr los resultados corporativos.

Ésa fue una segunda evolución del modelo. Ya estamos en una tercera, donde lo que nos interesa es focalizarnos en principios. Los hemos tangibilizado con comportamientos que se pueden palpar en el día a día, en las actitudes y comportamientos que tenga la gente. En este modelo de trabajo por principios, también queremos privilegiar las competencias de los equipos de trabajo. Tradicionalmente, nos hemos enfocado en buscar más de lo mismo. Con este modelo de buscar competencias para equipos de trabajo, lo que pretendemos es lograr la complementariedad. Es decir, si bien es cierto dentro del equipo hay personas que pueden ser más creativas o innovadoras, también tenemos aquellas que son más analíticas o con un énfasis racional. Entonces, mirar cómo esos dos estilos de personalidad pueden hacer un equipo mucho más integral y efectivo de trabajo. Hacia allá vamos.

Lina Roldán
Directora de Selección y Desarrollo
Constructora Sudamericana